Kündigungsfrist in der Schweiz: Einfach erklärt

Beim Wort «Kündigung» hat wohl jeder Leser eine eigene Assoziation. Während Arbeitgeber vielleicht an nötige, aber unangenehme Entscheidungen denken, verbinden Arbeitnehmende den Begriff eventuell mit Panik oder Unsicherheit. Mancher vielleicht aber auch mit Chance und Neuanfang. Egal, ob nun positiv oder negativ – per Gesetz ist dank der Kündigungsfrist festgehalten, dass bei einem Beenden des Arbeitsverhältnisses beide Parteien ausreichend Zeit haben, sich auf die neuen Umstände vorzubereiten. Das Schweizer OR (Obligationenrecht) regelt die Kündigungsfristen sowie die Anwendung dieser in Ausnahmefällen oder wenn diese ausgesetzt werden müssen. In diesem Beitrag gehen wir auf die gesetzlichen Vorschriften ein und klären zudem die wichtigsten Fragen für Kleinunternehmer.

In diesem Beitrag

• Was ist eine Kündigungsfrist?

• Kündigungsfrist bei einem befristeten Arbeitsvertrag

• Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag

• Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

• In welchen Fällen kommt es zu einer Verlängerung, Sperre oder Aussetzen der Kündigungsfrist?

  • Unfall

  • Krankheit

  • Militärdienst / Zivildienst

  • Mutter- / Vaterschaftsurlaub

  • Sonderfall: Fristlose Kündigung

• Gibt es Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitstellen bezüglich Kündigungsfristen?

• Was geschieht mit offenen Ferientagen in der Kündigungsfrist?

Eine Kündigung muss per Gesetz nicht schriftlich erfolgen. Eine schriftliche Begründung braucht es dann, wenn der Gekündigte dies ausdrücklich verlangt oder dies explizit im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Das Schreiben hilft der jeweils anderen Partei zu verstehen, warum eine Kündigung ausgesprochen wurde. In der Regel wird eine schriftliche Kündigung bevorzugt und entsprechend im Arbeitsvertrag festgehalten, um zum Beispiel für die Anmeldung des Arbeitslosengeldes einen schriftlichen Nachweis zu haben.

Vorteile der gesetzlichen Kündigungsfrist

Wie bereits erwähnt, ist eine Kündigungsfrist für beide Parteien von Vorteil. Je nachdem, welche Seite die Kündigung ausspricht – Arbeitgeber oder Arbeitnehmender – verlängert die Kündigungsfrist das tatsächliche Ende der Zusammenarbeit.

So haben Arbeitgeber ausreichend Zeit, einen Ersatz zu finden und stehen nicht vor einem plötzlichen Mitarbeiterausfall. Ebenso hat der Arbeitnehmende die Möglichkeit, sich nach einer neuen Stelle umzuschauen und sieht sich mit keinem plötzlichen Lohnausfall konfrontiert.

Kündigungsfrist bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist für beide Seiten bereits bei Abschluss klar, dass die Zusammenarbeit nach Ablauf der vereinbarten Dauer ausläuft (OR Art. 334). In diesem Fall benötigt es weder eine mündliche noch schriftliche Kündigung.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist stillschweigend fortgeführt, bedeutet das, dass die Zusammenarbeit nun in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wurde. In diesem Fall ist es ratsam, einen neuen, unbefristeten Vertrag abzuschliessen oder den bestehenden Vertrag durch eine Zusatzvereinbarung zu ergänzen. In beiden Fällen muss das neue Dokument von beiden Parteien unterschrieben und damit akzeptiert werden.

Ein Beispiel

Julius Meyer hat am 01.03.2023 sein befristetes Arbeitsverhältnis in der Maurer AG aufgenommen. Vertraglich ist die Dauer auf sechs Monate (also bis zum 31. August 2023) limitiert. Die Zusammenarbeit endet damit nach Ablauf der Dauer automatisch und bedarf keiner Kündigung.

Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag

Wird ein Arbeitsvertrag ohne befristete Dauer geschlossen, handelt es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Das Obligationenrecht regelt hierfür je nach Dienstjahr unterschiedliche Kündigungsfristen von einem bis zu drei Monaten. Diese obligatorischen Kündigungsfristen können individuell je Unternehmen angepasst und beispielsweise im Personalreglement eines Unternehmens festgehalten werden. Der einmonatige Kündigungsschutz darf maximal im ersten Dienstjahr heruntergesetzt werden.

Vertragsdauer	Gesetzliche Kündigungsfrist
1. Dienstjahr	1 Monat auf ein Monatsende
1. – 9. Dienstjahr	2 Monate auf ein Monatsende
ab dem 10 Dienstjahr	3 Monate auf ein Monatsende

Quelle: OR Art. 335ff.

Wichtig ist, dass eine Kündigung erst dann wirksam wird, sobald das Gegenüber diese erhalten hat. Ist Ihr Arbeitgeber beispielsweise in den Ferien, wenn Sie Ihre Kündigung aussprechen möchten, wird diese erst wirksam, sobald er diese nach seiner Rückkehr erhalten hat. Unter Umständen kann sich dies dann auf die Dauer der Kündigungsfrist auswirken.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

In der Probezeit kann von beiden Seiten innerhalb einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Besonders ist, dass in der Probezeit jeder Tag für eine wirksame Kündigung gültig ist. Die Probezeit liegt in der Schweiz grundsätzlich bei einem Monat. Diese kann jedoch vom Arbeitgeber auf bis zu drei Monate ausgedehnt werden.

Ein Beispiel

Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer Hans Suri am fünften Tag seiner Probezeit kündigt, endet das Arbeitsverhältnis sieben Tage darauf.

In welchen Fällen kommt es zu einer Verlängerung, Sperre oder Aussetzen der Kündigungsfrist?

Unter gewissen Umständen, auf die wir in diesem Abschnitt im Detail eingehen, kann es zu einer Verlängerung beziehungsweise Aussetzung der Kündigungsfrist kommen. Wir klären Sie als Arbeitgeber auf.

Fall 1: Unfall

Fällt Ihr Mitarbeitender aktuell aufgrund eines Unfalls aus, gilt eine sogenannte Sperrfrist. Das bedeutet, dass Ihr Mitarbeitender geschützt ist und Sie während einer gewissen Zeitspanne keine Kündigung aussprechen dürfen.

Dienstjahr	Sperrfrist bei Unfall
1. Dienstjahr	30 Tage
1. – 5. Dienstjahr	90 Tage
ab dem 6. Dienstjahr	180 Tage

Diese gesetzliche Regelung schützt den Mitarbeitenden vor einer unerwarteten Kündigung und damit einhergehenden Verdienstausfall.

Fall 2: Krankheit

Neben Unfall verhält es sich analog bei einem Krankheitsausfall des Mitarbeitenden.

Dienstjahr	Sperrfrist bei Krankheit
1. Dienstjahr	30 Tage
1. – 5. Dienstjahr	90 Tage
ab dem 6. Dienstjahr	180 Tage

Auch hier schützt das Gesetz den Mitarbeitenden und eine Kündigung darf während der Sperrfrist seitens des Arbeitgebers nicht ausgesprochen werden.

Fall 3: Militär- / Zivildienst

Neben den Sperrfristen in Unfall- und Krankheitsfällen darf auch einem Mitarbeitenden, der gerade seinen Militär- oder Zivildienst (OR Art. 336) leistet, nicht gekündigt werden. Auch hier sieht das Gesetz eine Sperrfrist vor.

Eine Kündigung darf demnach nicht ausgesprochen werden, während:

• des Militär- oder Zivildienstes

• vier Wochen vor und nach dem Dienst, solange dieser mehr als elf Tage dauert.

Fall 4: Mutter- / Vaterschaftsurlaub

Das Gesetz schützt ebenso werdende Mütter. So ist eine Kündigung während der Schwangerschaft sowie in den ersten 16 Wochen nach der Geburt nicht rechtens (OR Art. 336c) und damit ungültig.

Das OR schützt im Art. 335c auch Väter vor einer Kündigung, wenn Anspruch auf Vaterschaftsurlaub besteht. Seit September 2020 haben Väter während der ersten sechs Monate nach Kindesgeburt Anspruch auf zwei Wochen Vaterschaftsurlaub.

Wenn nun also der Mitarbeitende gerade seinen Anspruch auf diese Zeit wahrnimmt, darf ihm ebenfalls keine Kündigung ausgesprochen werden. Hat der Vaterschaftsurlaub noch nicht begonnen, ist aber bereits geplant beziehungsweise der Mitarbeitender hat Anspruch darauf, wird die Kündigungsfrist um diese Zeit verlängert (OR Art. 335C).

Sonderfall: Fristlose Kündigung

In manchen Fällen wird die Kündigungsfrist ausgelassen und die Mitarbeitenden werden per sofort freigestellt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Kündigungsfrist verzichtet und ebenso auf die Arbeitsleistung bis zum Ablauf dieser. Der Lohn wird bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt, auch wenn der Mitarbeitende von seinen Tätigkeiten freigestellt wurde.

Wird eine Arbeitsstelle aufgelöst und damit einem Mitarbeitenden gekündigt, kann der Mitarbeitende von der Freistellung profitieren, indem er die Zeit für die Suche nach einer neuen Anstellung nutzt.

Besteht Gefahr, dass der Mitarbeitende vertrauliche Informationen missbraucht oder auch, wenn es zu starken Auseinandersetzungen im Team gekommen ist oder als Folge der Kündigung kommen kann, ist eine fristlose Kündigung ratsam. Ebenso sind strafbare Handlungen (wie zum Beispiel Diebstahl) ein Grund, den Mitarbeitenden nach einer ausgesprochenen Kündigung freizustellen. Man geht davon aus, dass eine Weiterführung bis zum offiziellen Kündigungsende nicht tragbar ist. Mit der Freistellung kann das Unternehmensgeschehen ohne Zwischenfälle weiterlaufen.

Gibt es Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitstellen bezüglich Kündigungsfristen?

Nein. Der Beschäftigungsgrad eines Mitarbeitenden ist unabhängig von der Kündigungsfrist. Diese richtet sich nach Anstellungsverhältnis (befristet oder unbefristet) und in welchem Dienstjahr sich die Person befindet. Das bedeutet, das Gesetz macht keinen Unterschied bezüglich der Kündigungsfrist, egal, ob es sich um eine Teilzeitkraft oder Vollzeitarbeitskraft handelt.

Was geschieht mit offenen Ferientagen in der Kündigungsfrist?

Häufig passiert es es, dass es zu einer Kündigung kommt und der Mitarbeitende noch über nicht genommene Ferientage verfügt. Diese müssen im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie folgt berücksichtigt werden: Wird der Vertrag gekündigt, hat der Mitarbeitende das Recht, seine Ferientage zu beziehen und somit seine noch zu leistenden Arbeitstage zu reduzieren.

Ein Beispiel: Ferienbezug trotz Kündigung

Manuela Haller kündigt auf eigenen Wunsch das Arbeitsverhältnis mit Unternehmen A und hat erst 10 Ferientage ihrer insgesamt 20 verfügbaren Tage genommen. Da sie bereits im dritten Anstellungsjahr bei dieser Firma beschäftigt ist, hat sie eine Kündigungsfrist von zwei Monaten. Hätte Frau Haller alle Ferientage genommen, wäre ihr letzter offizieller Arbeitstag der 31. Mai 2023 gewesen. Davon werden ihr nun allerdings der Resturlaub von 10 Tagen angerechnet, so dass ihr letzter Arbeitstag bereits auf den 17. Mai fällt:

Datum der Kündigung	Kündigungs- frist	Ende der Kündigungs- frist	verbleibender Ferienan- spruch	Ende der Arbeitspflicht
25. März 2023	2 Monate (3. Dienstjahr)	31. Mai 2023	10 Tage	17. Mai 2023

Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, den Mitarbeitenden zum Bezug der verbleibenden Ferien zu zwingen. Beispielsweise im Falle einer Freistellung wird der Mitarbeitende vermutlich eine Auszahlung der verbleibenden Ferientage bevorzugen.