Fristlose Kündigung in der Schweiz: Einfach erklärt

Letztes Update 25. April, 2024 | Geschrieben von Selin Lopez

«Wissen Sie was? Das ist mir zu blöd! Ich kündige!», der Mitarbeitende stürmt aufgebracht aus dem Büro davon und lässt die Tür hinter sich zuknallen. Ein typisches Szenario einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmenden. Unter welcher Voraussetzung dies zulässig ist, welche Folgen eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung hat und was gegen eine fristlose Kündigung unternommen werden kann, wird nachfolgend im Detail erklärt. Weiter werden auch mögliche Alternativen zur fristlosen Kündigung aufgezeigt und Beispiele runden das Thema ab.

In diesem Beitrag

Was bedeutet fristlose Kündigung in der Schweiz?

ℹ️ Die fristlose Kündigung ist in der Schweiz in Art. 337 ff. des Obligationenrechts (OR) geregelt. Damit gemeint ist die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgebenden oder durch den Mitarbeitenden ohne Einhaltung der vorgesehenen Kündigungsfrist.

Abgrenzung zur ordentlichen Kündigung

Bei einer «normalen» bzw. ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der im Arbeitsvertrag oder im Gesetz geregelten Kündigungsfrist. Auch bei einer Freistellung wird die Kündigungsfrist eingehalten und das Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitgebende verzichtet bei einer Freistellung jedoch einseitig auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmenden, wobei der Lohn weiterhin bis zum Ablauf der Kündigungs- bzw. Freistellungsfrist ausbezahlt wird.

Nicht so bei der fristlosen Kündigung. Wie eingangs erwähnt, wird die Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung nicht eingehalten und das Arbeitsverhältnis endet sofort.

Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung ist sowohl bei einem befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich (gemäss Praxis im Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 337, N 1, 7. Auflage, 2020). Sie kann jederzeit ausgesprochen werden, d. h. auch bereits während der Probezeit oder während Krankheit, Mutterschaft oder Militärdienst.

Kündigungsfrist in der Schweiz

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Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Es können sowohl der Arbeitgebende als auch der Mitarbeitende fristlos kündigen. Zum Schutz der Interessen des Unternehmenden und des Mitarbeitenden ist dies in der Schweiz aber nur unter gewissen Voraussetzungen, d. h. gemäss dem Gesetz aus wichtigen Gründen (Art. 337 Abs. 1 OR) zulässig.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses als nicht mehr zumutbar einzustufen ist (Art. 337 Abs. 2 OR). Das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien muss demnach in einer so schwerwiegenden Art und Weise gestört sein, dass die fristlose Beendigung des Vertragsverhältnisses als einzige Lösung erscheint (gemäss Praxis im Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 337, N 1, 7. Auflage, 2020; sowie Bundesgerichtsentscheid BGE 116 II 144).

Eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist also nur bei einer besonders schweren Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht, z. B. bei einem schweren Vertrauensbruch, gerechtfertigt. Dies betrifft beim Arbeitnehmenden insbesondere die Verletzung der Arbeits- oder Treuepflicht. Liegt hingegen eine weniger schwerwiegende Verfehlung des Arbeitnehmenden vor, ist eine fristlose Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung zulässig (gemäss Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 337, N 2, 7. Auflage, 2020; sowie Bundesgerichtsentscheid BGE 127 III 313).

Hinweis: Eine allfällige Abmahnung sollte in der Regel schriftlich erfolgen, da diese dann zu Beweiszwecken hinzugezogen werden kann.

Die Verfehlungen müssen einerseits objektiv geeignet sein, das gegenseitige Vertrauen, das die Grundlage des Arbeitsverhältnisses darstellt, zu zerstören oder schwer zu erschüttern. Zusätzlich verlangt das Bundesgericht, dass die Verfehlungen auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens geführt haben. Wobei diese Haltung des Bundesgerichts in der Rechtspraxis umstritten ist (gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2020, Art. 337 N 2).

Ist ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung gegeben, so ist diese grundsätzlich sofort (innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen) auszusprechen. Andernfalls wird angenommen, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für die kündigende Partei zumutbar sei.

Das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung würde somit verwirken (siehe auch folgende Bundesgerichtsentscheide hierzu: BGE 138 I 113 E. 6.3.1. S. 116; BGE 130 III 28 E. 4.4 S. 34; BGE 123 III 86 E. 2a S. 87; BGE 99 II 308 E. 5a S. 310).

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Abb.: Mobbing oder Stress am Arbeitsplatz belasten den Arbeitnehmenden und letztlich auch Arbeitgeber.

Wichtige Gründe auf Seiten des Arbeitgebers

Gemäss der Rechtsprechung liegt in den nachfolgenden Fällen in der Regel ein wichtiger Grund vor, der eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgebenden rechtfertigt (gemäss Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 337, N 18-32a, 7. Auflage, 2020 mit weiteren Hinweisen zu den jeweiligen Bundesgerichtsentscheiden):

Eigenmächtiger Bezug von Ferien.
Strafbare Handlung durch den Mitarbeitenden zum Nachteil des Arbeitgebenden (wie z. B. Veruntreuung, Tätlichkeit, schwere Beschimpfung des Arbeitgebenden, Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitenden).
Inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen (sexuelle Belästigungen, schwere Drohung, Mobbing, etc.).
Beeinträchtigung des Ansehens des Unternehmens.
Abwerbung von Mitarbeitenden oder Kunden.
Verlangen oder Annehmen von Schmiergeldern (Vorteile für einen Dritten zulasten des Arbeitgebenden).
Arbeitsleistung zugunsten eines Dritten bei angeblicher Arbeitsunfähigkeit sowie Verstoss gegen das Konkurrenzverbot.
Schwerer Verstoss gegen die Verschwiegenheitspflicht.
Wahrheitswidrige Angaben bei Anbahnung des Arbeitsvertrages (bei genügender Schwere).

In den nachfolgenden Fällen ist eine fristlose Kündigung nach vorgängiger Abmahnung des Arbeitnehmenden grundsätzlich zulässig:

Beharrliche Arbeitsverweigerung (nach Verwarnung mit Androhung der fristlosen Kündigung im Wiederholungsfall).
Verweigerung zumutbarer Überstunden.
Beharrliche Weigerung zur Befolgung von Schutzvorschriften und Weisungen.
Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz.
Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne guten Grund (wenn z. B. kein Arztzeugnis vorliegt).
Übermässiges Telefonieren oder Internetnutzung am Arbeitsplatz.

Siehe auch folgende Bundesgerichtsentscheide und Praxisbeiträge hierzu: BGE 111 II 250; gemäss Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung (ARV) 2002, 212; Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts (JAR) 1999, 237; JAR 2001, 164; JAR 2001, 302 sowie JAR 2009, 189.

Mangelhafte Arbeitsleistung ist nur bei völligem beruflichem Versagen oder grobem Verschulden ein wichtiger Grund zur fristlosen Entlassung des Arbeitnehmenden (gemäss Praxis im Basler Kommentar Art. 337, N 21 sowie JAR 1999, 273).

Die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmenden an der Arbeitsleistung (wie beispielsweise wegen Krankheit oder Unfall) ist nie ein wichtiger Grund zur fristlosen Entlassung des Mitarbeitenden (Art. 337 Abs. 3 OR).

Wichtige Gründe auf Seiten des Mitarbeitenden

Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmenden liegt grundsätzlich bei Vorliegen der folgenden wichtigen Gründe vor (gemäss Basler Kommentar, Art. 337, N 33 f., mit weiteren Hinweisen zu den jeweiligen Bundesgerichtsentscheiden):

Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebenden (Art. 337a OR).
Erhebliche Verletzung der Lohnzahlungspflicht (nach vorgängiger Mahnung).
Schwerwiegende Verletzung der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgebenden wie beispielsweise sexuelle Belästigung, Ehrverletzung oder Tätlichkeit.

Abb.: Wenn es igrendwann zu viel wird, muss man die Reissleine ziehen und sich für die fristlose Kündigung entscheiden.

Fristlose Kündigung nach ordentlicher Kündigung

Es ist auch denkbar, dass der Arbeitgebende oder der Arbeitnehmende ein bereits ordentlich gekündigtes Arbeitsverhältnis nachträglich noch fristlos kündigt. Die Anforderungen an die wichtigen Gründe sind hierbei jedoch erhöht. Eine fristlose Kündigung nach bereits erfolgter ordentlicher Kündigung ist grundsätzlich nur bei einer strafbaren Handlung (z. B. Diebstahl oder Veruntreuung) oder bei einer besonders grossen Schwere von Illoyalität des Arbeitnehmenden (wie beispielsweise bei aktivem Abwerben von Arbeitnehmenden oder Klienten für die Konkurrenz) zulässig (vgl. hierzu den Kommentar von den Autoren Streiff/ von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, Der Arbeitsvertrag, Zürich 2006, N 2 und N 5 zu OR 337).

Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung

Abschliessend ist nochmals hervorzuheben, dass die fristlose Kündigung jeweils als absolut letzte Option zur Anwendung kommen sollte. Die ordentliche Kündigung ist einer fristlosen Kündigung wann immer möglich vorzuziehen, da die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung streng sind. Bei einer unzulässigen fristlosen Kündigung besteht zudem – wie nachfolgend dargelegt – ein erhebliches Risiko der Schadenersatz- und/oder Entschädigungspflicht.

Folgen der fristlosen Kündigung

Sowohl bei der gerechtfertigten als auch bei der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis, sobald die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist (gemäss Basler Kommentar, Art. 337, N 6).

Die finanziellen Folgen unterscheiden sich jedoch, je nachdem, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigter- oder ungerechtfertigterweise erfolgt ist.

Gerechtfertigte fristlose Kündigung

Ist die fristlose Kündigung zu Recht erfolgt, so hat die Vertragspartei, die die Kündigung verschuldet hat, der kündigenden Vertragspartei den vollen Schadensersatz zu leisten (Art. 337b OR). Das bedeutet, dass die kündigende Vertragspartei so zu stellen ist, wie wenn das Arbeitsverhältnis durch eine normale bzw. ordentliche Kündigung, d.h. mit Ablauf der Kündigungsfrist, beendet worden wäre.

Sollte dem Arbeitgebende durch die fristlose Entlassung des Arbeitnehmenden beispielsweise entgangener Gewinn durch Lieferverzögerungen entstanden sein oder hat der Arbeitgebende deswegen Überstunden leisten müssen, so muss ihm der Arbeitnehmende diesen Schaden ersetzen. Beim Mitarbeitenden hingegen, der das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen musste, besteht der Schaden i. d. R. im entstandenen Lohnausfall (gemäss Basler Kommentar Art. 337b, N 1-2).

Ungerechtfertigte fristlose Kündigung des Arbeitgebenden

Auch eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung, d. h. eine fristlose Kündigung bzw. Entlassung ohne wichtigen Grund, beendet das Arbeitsverhältnis.

Wird der Arbeitnehmende vom Arbeitgebenden zu Unrecht fristlos entlassen, sollte er dagegen zeitnah schriftlich widersprechen. Der Mitarbeitende kann in diesem Fall auf dem Rechtsweg Schadenersatz (Lohn für die Kündigungsfrist, Art. 337c Abs. 1 OR) sowie auch eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen einfordern (Art. 337c Abs. 3 OR) gemäss Basler Kommentar, Art. 337c, N 1-2).

Ein kleines Fallbeispiel zur Erläuterung:

Frau Müller hat verschlafen und der Arbeitgebende hat diesbezüglich keinerlei Toleranz. Der Arbeitgebende entlässt Frau Müller fristlos, als diese endlich bei der Arbeit erscheint. Frau Müller ist damit nicht einverstanden und protestiert umgehend gegen die fristlose Kündigung mit einem eingeschriebenen Brief, adressiert an ihren Arbeitgebenden. Frau Müller hat einen Monatslohn von CHF 5’000. Mit einer Klage beim Gericht verlangt Frau Müller den Lohn für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten sowie eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgebenden. Das Gericht heisst die Klage gut und spricht Frau Müller CHF 15’000 (= 3 Monate x CHF 5’000) Lohn für die Kündigungsfrist von drei Monaten sowie eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen im Umfang von CHF 30’000 (= 6 Monate x CHF 5’000) zu.

3 Monate x CHF 5’000 = CHF 15’000 Lohn für die ordentliche Kündigungsfrist

6 Monate x CHF 5’000 = CHF 30’000 Entschädigung

Total = CHF 45’000

Fazit: Eine fristlose Kündigung sollte immer gut geprüft und nur als letzte Massnahme ausgesprochen werden, da ein grosses finanzielles Risiko besteht, sollte diese nicht gerechtfertigt gewesen sein.

Ungerechtfertigte fristlose Kündigung des Arbeitnehmenden

Wie sieht es nun in der umgekehrten Situation aus? Kündigt der Arbeitnehmende fristlos ohne wichtigen Grund oder tritt er die Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht an, so kann der Arbeitgebende eine Entschädigung bis zu einem Viertel des Monatslohns sowie weiteren Schadenersatz verlangen (Art. 337d Abs. 1 OR). Der Arbeitgebende muss die Entschädigungsforderung innerhalb von 30 Tagen seit Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend machen, da sein Anspruch ansonsten verfällt (Art. 337d Abs. 3 OR).

Ein weiteres Beispiel zur Erläuterung dieser Ausgangslage:

Frau Müller hat eine neue Stelle gefunden und ihr Arbeitgebender möchte ihr nicht mit einer Aufhebungsvereinbarung entgegenkommen. Sie geht daher, ohne sich abzumelden, nicht mehr zur Arbeit. Der Arbeitgebende ist damit nicht einverstanden und informiert Frau Müller darüber mit einem eingeschriebenen Brief. Frau Müller hat einen Monatslohn von CHF 5’000. Der Arbeitgebende klagt innerhalb von 30 Tagen, nachdem Frau Müller nicht mehr zur Arbeit gekommen ist, beim Gericht und verlangt eine Entschädigung von einem Viertel des Monatslohns sowie weiteren Schadenersatz für eine Umsatzeinbusse von CHF 10’000. Das Gericht heisst die Klage teilweise gut und spricht dem Arbeitgeber eine Entschädigung von CHF 1’250 (=¼ Monatslohn x 5’000) zu. Der weitere Schadenersatz wird vom Gericht abgewiesen, da der Arbeitgebende seine Umsatzeinbusse im Umfang von CHF 10’000 nicht belegen konnte.

¼ Monatslohn x CHF 5’000 = CHF 1’250 Entschädigung

= CHF 0 Schadenersatz (Umsatzeinbusse)

Total = CHF 1’250

Fazit: Eine fristlose Kündigung oder einfaches Nichterscheinen der Arbeitnehmenden stellt für den Mitarbeitenden und den Arbeitgebenden ein finanzielles Risiko dar, jedoch müssen Umsatzeinbussen vom Arbeitgebenden belegt werden können, die aufgrund des Nichterscheinens des Arbeitnehmenden entstanden sind.

Alternativen zur fristlosen Kündigung

Die Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden könnte eine mögliche Alternative zur fristlosen Kündigung darstellen. Eine Aufhebungsvereinbarung bedeutet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen. Sind sich der Arbeitgebender und der Arbeitnehmender einig, kann der Arbeitsvertrag mit einer Aufhebungsvereinbarung jederzeit zu einem beliebigen Zeitpunkt beendet werden.

Zum Vorteil des Arbeitgebenden entfällt bei einer Aufhebungsvereinbarung der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c OR. Dies bedeutet, dass eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags gemäss Bundesgericht BGE 118 II 58 grundsätzlich auch während laufender Sperrfristen möglich ist. Der Vorteil für den Arbeitnehmenden besteht unter anderem darin, dass er mittels der Aufhebungsvereinbarung eine mögliche fristlose Entlassung durch den Arbeitgebenden vermeiden könnte. Zudem können so auch strittige Punkte (wie offene Schadenersatz- oder Ferienansprüche etc.) schriftlich geregelt werden. Hierbei ist zu beachten, dass dem Arbeitnehmenden bei einer einvernehmlichen Auflösung während einer Sperrfrist Einstelltage beim RAV drohen.