Afin de protéger les travailleurs, le travail de nuit et le travail du dimanche sont formellement interdits en Suisse. Ces horaires de travail inhabituels sont en effet difficilement compatibles avec une vie sociale et familiale. Il existe toutefois des dérogations à cette interdiction, que nous développerons dans cette publication. Si un employé est appelé à travailler de nuit ou un dimanche, il a droit à des compensations avantageuses. Quelles sont ces compensations, et quelles règles s’appliquent pour le travail de nuit et du dimanche en Suisse? On fait le point.
ℹ️ Est considéré comme travail de nuit le travail réalisé entre 23 heures et 6 heures (voir art. 10 al. 1 LTr). Cette plage horaire peut être décalée avec l’accord de l’employé, par exemple de 22 heures à 5 heures. En principe, la loi suisse interdit aux employés de travailler pendant cette période.
Malgré l’interdiction, certaines entreprises peuvent recourir au travail de nuit sous certaines conditions. Ce travail de nuit est toutefois strictement réglementé, afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs.
Le recours au travail de nuit requiert en principe une autorisation. L’employeur doit demander une autorisation à l’autorité cantonale compétente et remplir des critères légaux spécifiques.
Si le travail de nuit est temporaire ou de courte durée, l’employeur doit en prouver et justifier l’urgence et la nécessité. Il doit clairement en ressortir que ce travail ne peut pas être effectué en journée. Si au contraire, il ne s’agit pas d’une exception mais de travail de nuit régulier, l’employeur doit justifier le caractère indispensable de ce travail de nuit.
Certains secteurs sont toutefois partiellement dispensés de cette obligation d’autorisation de travail de nuit en Suisse, et peuvent donc recourir au travail de nuit sans autorisation préalable. Parmi ces exceptions, on compte (souvent avec des restrictions):
Secteur de la santé
Transports
Hôtellerie
Sécurité
Industrie
Bâtiment
Logistique
Tous ces secteurs ont en commun de devoir éventuellement assurer la continuité du service 24 heures sur 24.
Les médecins urgentistes appelés à trois heures du matin pour un accident de la route; les pompiers qui doivent intervenir pour des incendies qui se déclarent la nuit; le personnel hospitalier ou des maisons de retraite, qui doit également accompagner les patients la nuit. Les bus, trains et taxis sont eux aussi demandés la nuit – pour acheminer le personnel soignant, mais aussi pour entretenir la vie sociale. Enfin, pour garantir la sécurité des personnes et des bâtiments, en particulier la nuit, du personnel de sécurité est nécessaire.
Les métiers de l’hôtellerie et de l’industrie sont eux aussi bien souvent exemptés de l’interdiction de travailler la nuit. Dans le cas contraire, tous les restaurants, bars et boîtes de nuit devraient fermer avant minuit. En outre, les chaînes de montage dans de nombreux secteurs industriels doivent fonctionner 24 heures sur 24 pour maintenir la production et éviter les dommages aux installations. Les travaux sur les routes très fréquentées ou sur les voies ferrées ne peuvent parfois avoir lieu que la nuit. Enfin, les aliments frais doivent être transportés rapidement d’un lieu à un autre, ce qui entraîne dans certaines chaînes logistiques également du travail de nuit.
Il ne s’agit là toutefois que d’exceptions, la majorité des entreprises n’étant pas autorisées à travailler la nuit. Le recours au travail de nuit ne doit se faire qu’en cas d’absolue nécessité.
Le travail de nuit étant plus éprouvant pour le corps et la vie sociale que le travail de jour, il existe de nombreuses mesures de protection pour les travailleurs. Les employeurs doivent garantir le respect des directives et réglementations strictes en matière de mesure de protection de la santé et de la sécurité pour les travailleurs de nuit.
Ainsi, si le travail de nuit n’est pas inscrit dans le contrat de travail, les employés peuvent le contester sans craindre de licenciement.
Si un employé doit travailler au moins 25 nuits dans l’année, il peut régulièrement demander à un médecin une attestation d’aptitude au travail de nuit, aux frais de l’employeur. En cas de conditions de travail difficiles, par exemple un travail physique ou un travail sous des températures extrêmes ou dans un environnement bruyant, ainsi que pour le travail de nuit des jeunes, une visite médicale régulière est obligatoire pour confirmer l’aptitude.
Les femmes enceintes bénéficient d’une protection particulière face au travail de nuit. À partir de huit semaines de grossesse et jusqu’à 16 semaines après la naissance, elles ne doivent pas travailler entre 20 heures et 6 heures.
Les mineurs ne sont autorisés à travailler de nuit (ou le dimanche) qu’à titre exceptionnel, par exemple lorsque le travail de nuit (ou du dimanche) est indispensable à leur formation.
En cas de travail de nuit, les temps de travail doivent être saisis avec exactitude. La loi prévoit en effet que le temps de travail quotidien d’un employé en cas de travail de nuit n’excède pas neuf heures, ou dix heures pauses comprises.
Le travail de nuit est compensé par une majoration financière ou des temps de repos supplémentaires. Si l’employé travaille moins de 25 nuits par année calendaire, il peut prétendre à une majoration de salaire d’au moins 25% par heure de travail de nuit. S’il travaille plus de 25 nuits par an, il a droit à une compensation en temps de 10% (art. 17b al. 2 LTr).
Pour décider du type de compensation, il est donc nécessaire de distinguer le travail de nuit temporaire du travail de nuit régulier. Le travail de nuit est réputé temporaire si un employé travaille un maximum de 24 nuits dans l’année. Un minimum de 25 nuits travaillées dans l’année correspond à un travail de nuit régulier.
Une compensation en temps signifie qu’un employé qui travaille de nuit régulièrement ou sur le long terme obtient une compensation d’une durée égale à 10% du nombre d’heures de travail effectuées la nuit. Cette compensation est obligatoire, doit être accordée dans l’année qui suit et ne peut pas être remplacée par une majoration du salaire. En effet, le travail de nuit est plus éprouvant pour l’organisme, c’est pourquoi les travailleurs ont besoin d’une compensation du temps de repos, afin de récupérer du temps de sommeil et de repos.
Il incombe à l’employeur de décider de la forme de la compensation en temps. Cette compensation peut intervenir:
juste après le travail de nuit,
en tant que jours de repos,
en tant que jours de congé.
La formule de calcul de la majoration du salaire est la suivante:
Majoration de salaire = salaire horaire x 25% x nombre d’heures de travail de nuit
La compensation en temps peut être calculée ainsi:
Compensation en temps = nombre d’heures de travail de nuit x 10%
Exemple de majoration de salaire: Un employé a un salaire horaire brut de 60 francs. Son employeur le fait travailler temporairement de nuit, plus précisément quatre nuits de 2 heures à 10 heures. Étant donné que seules les heures entre 2 et 6 heures, soit quatre heures par nuit, sont considérées comme du travail de nuit, le temps total de travail de nuit de cet employé est de 16 heures.
Majoration de salaire = CHF 60 x 25% x 16 = CHF 240
L’employé reçoit donc une majoration de salaire de 240 francs pour son travail de nuit.
Exemple de compensation en temps: Un employé travaille cinq jours par semaine de 19 heures à 4 heures. Il effectue donc chaque jour quatre heures de travail de nuit, pour un total de 20 heures de travail de nuit par semaine.
Compensation en temps = 20 x 10% = 2
L’employé a donc droit à deux heures de repos de compensation par semaine.
Il n’est pas autorisé d’indiquer sur le contrat de travail que l’employé peut recevoir une compensation financière s’il renonce à la compensation en temps. L’employeur n’est donc pas autorisé à verser une majoration de salaire en lieu et place de la compensation en temps, car la loi prévoit une compensation en temps. Ainsi, à partir de la 25e nuit de travail de nuit en principe temporaire, ou dès la 1re nuit de travail si l’on sait depuis le début qu’il s’agira d’un travail de nuit régulier, la compensation en temps doit être attribuée.
Dans certains cas, la compensation en temps peut toutefois être convertie en majoration de salaire:
Si la nuit de travail dure maximum sept heures.
Si l’employé travaille maximum quatre nuits par semaine. Cela doit correspondre au temps plein de l’entreprise.
Si le travail de nuit dure maximum une heure au début ou à la fin du temps de travail de nuit. Par exemple, si un employé travaille de 16 heures à minuit ou de 5 heures à 13 heures, la compensation en temps peut être convertie en majoration de salaire.
Si la convention collective de travail prévoit d’autres temps de récupération, de valeur équivalente.
Si l’employé n’a pas fait valoir sa compensation en temps à la fin de la relation de travail, celle-ci peut être rétribuée sous forme de majoration de salaire.
Est considéré comme travail du dimanche le travail effectué entre le samedi à 23 heures et le dimanche à 23 heures (art. 18 al. 1 LTr). Cette période de temps peut être avancée ou retardée d’une heure, avec l’accord de l’employé. Le travail les jours fériés, comme le 1er août, est également considéré comme travail du dimanche.
En Suisse, le travail du dimanche est en principe interdit, sauf si des conditions particulières justifient son autorisation. Les réglementations sont indiquées à l’art. 19.
Les cantons peuvent instaurer jusqu’à quatre dimanches par mois pendant lesquels les commerces peuvent ouvrir sans autorisation préalable. Ces “ventes du dimanche” sont exemptes d’autorisation.
Les employeurs doivent en principe obtenir une autorisation pour occuper leurs employés le dimanche. Cette autorisation doit être demandée à l’autorité cantonale compétente en cas de travail du dimanche temporaire. L’employeur doit alors prouver l’urgence et l’absolue nécessité de ce travail du dimanche. Le travail du dimanche régulier doit être autorisé par le SECO. Un justificatif de la nécessité technique ou économique de ce travail du dimanche est nécessaire. Il est recommandé d’utiliser l’application en ligne EasyGov – Saisir une demande de permis de travail.
Attention: Un justificatif de la nécessité technique ou économique de ce travail du dimanche est nécessaire.
Tout comme pour le travail de nuit, le travail du dimanche comporte des exceptions à l’obligation d’autorisation. En effet, certains services doivent rester ouverts le dimanche: hôpitaux, urgences vétérinaires, transports, mais aussi boulangeries, rédactions de presse, service hivernal (services de déneigement et d’épandage, mais aussi entretien des pistes de ski), entreprises d’aviation, hôtels, restaurants et théâtres.
En outre, le travail du dimanche est soumis à l’accord des employés. Ceux-ci ne doivent pas être forcés à travailler le dimanche. Si un employé est licencié parce qu’il refuse de travailler le dimanche, ce licenciement peut être jugé caduc devant des tribunaux.
Les réglementations strictes en matière de travail du dimanche en Suisse ont pour objectif premier d’offrir aux employés une protection et une compensation pour la contrainte particulière que représente le travail du dimanche et des jours fériés.
On distingue le travail du dimanche temporaire du travail du dimanche régulier:
Si un employé doit travailler un maximum de six dimanches par année calendaire et que ces interventions ont été planifiées à l’avance, on parle de travail du dimanche temporaire.
Si, à l’inverse, un employé doit travailler chaque dimanche pendant une période supérieure à six mois, il s’agit de travail du dimanche régulier. C’est surtout le cas pour les métiers dans lesquels un travail du dimanche régulier est nécessaire, notamment dans l’hôtellerie ou le secteur de la santé.
Si un employé travaille un maximum de six dimanches dans l’année calendaire, il reçoit une majoration de salaire de 50% sur son salaire horaire régulier et a en outre droit à une compensation en temps. En cas de travail du dimanche régulier, la majoration de salaire est directement prise en compte dans le salaire de base, et la compensation en temps ne doit pas être remplacée par une majoration de salaire.
L’ampleur de la compensation en temps dépend du nombre d’heures travaillées le dimanche:
Si le travail du dimanche dure un maximum de cinq heures, l’employé a droit, dans les quatre semaines, à un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures travaillées le dimanche.
Pour une durée de travail supérieure à cinq heures, outre le temps de repos quotidien prévu par la loi, une journée de repos d’au moins 24 heures doit être accordée dans la semaine précédant ou suivant le travail du dimanche. Étant donné qu’un temps de repos d’au moins 11 heures doit séparer deux journées de travail, la compensation en temps en cas de travail du dimanche doit donc être d’au moins 35 heures. L’employé doit en outre être en repos un des deux dimanches suivants (art. 20 al. 1 LTr).
En cas de travail du dimanche régulier, cette compensation en temps ne peut pas être remplacée par une majoration de salaire. Après tout, le but est bien que l’employé puisse se reposer, comme c’est normalement le cas le dimanche et les jours fériés.
Exemple: Un employé d’un magasin de vêtements dans la vieille ville de Zurich travaille quatre fois par an le dimanche, dans le cadre de l’ouverture dominicale autorisée par la loi. Il est occupé de 10 heures à 18 heures, et son salaire horaire régulier est de CHF 35.
Étant donné qu’il s’agit de travail du dimanche temporaire et que le nombre total de dimanches travaillés dans l’année est inférieur à six, l’employé reçoit une majoration de salaire de 50% sur son salaire horaire régulier.
Majoration de salaire = 8 heures x CHF 35 x 50% = CHF 140
L’employé obtient donc, pour son travail du dimanche, CHF 140 en plus de son salaire horaire habituel.
Étant donné que ce travail du dimanche dure plus de cinq heures, l’employé a droit à un jour de repos supplémentaire. Il prend son jour de repos le lundi suivant le dimanche travaillé; il ne peut donc être occupé à nouveau qu’à partir du mardi à 9 heures (11 + 24 heures).
En cas de travail de nuit coïncidant avec un travail du dimanche, c’est-à-dire si un employé doit travailler, par exemple, du samedi à 23 heures au dimanche à 6 heures, il n’est pas rétribué par les majorations de salaires pour le travail de nuit et du dimanche. Il n’y a donc pas de double majoration de salaire, mais l’employé reçoit la majoration la plus avantageuse. En revanche, les compensations en temps sont cumulées.
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