Das rechtliche Konzept des Konkurrenzverbots schützt Unternehmen vor der Abwerbung von Kunden und der Nutzung sensibler Informationen durch ehemalige Mitarbeitende. Besonders relevant wird das Konkurrenzverbot nach einer Kündigung, da es Arbeitgebenden hilft, ihre Marktposition auch nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters zu wahren.
Was ist ein Konkurrenzverbot?
ℹ️ Im Schweizer Obligationenrecht sind die Bestimmungen zum Konkurrenzverbot in den Artikeln 340 bis 340c festgelegt. Arbeitnehmende können verpflichtet werden, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine konkurrenzierende Tätigkeit zu betreiben. Dieses Verbot muss angemessen begrenzt sein und Verstösse gegen das Verbot können zu Schadenersatz und Konventionalstrafen führen.
Das Konkurrenzverbot schützt Unternehmen vor der Abwerbung von Kunden und der Nutzung sensibler Informationen durch ehemalige Mitarbeitende.
Wann ist ein Konkurrenzverbot rechtswirksam?
Das Schweizer Obligationenrecht sieht Voraussetzungen für die Gültigkeit des Konkurrenzverbots vor gemäss Art. 340 ff. OR:
Konkurrenzverbot während des Arbeitsverhältnisses: Während der Anstellungsdauer leitet sich das Konkurrenzverbot von Artikel 321a Abs. 3 OR ab. Demnach haben Mitarbeitende eine Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgebenden.
Selbständig erwerbende Tätigkeit von Arbeitnehmenden oder Tätigkeit bei Konkurrenzunternehmen: Arbeitnehmende sind nicht berechtigt, auf eigene Rechnung ein Geschäft zu führen, welches mit dem des Arbeitgebenden konkurriert, noch darf der Arbeitnehmende in einem solchen Geschäft tätig sein,. gem. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 340 N 2b.
Schriftlichkeit und Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse: Laut Gesetzgeber muss das Konkurrenzverbot schriftlich festgehalten werden nach Art. 340 Abs. 1 OR. Blosse Verweise auf ein allfälliges Konkurrenzverbot sind, wenn möglich zu vermeiden, da dies im Einzelfall durch ein Gericht zu beurteilen ist. Die einfache Schriftlichkeit ist in der Regel ausreichend. Die Unterschrift des Arbeitnehmenden ist unabdingbar auf die entsprechende schriftliche Konkurrenzverbotsvereinbarung. Der Arbeitgebende muss die Konkurrenzverbotsvereinbarung nicht zwingend unterschreiben. Der Mitarbeitende muss während der Anstellungsdauer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gehabt haben gem. Art. 340 Abs. 2 OR.
Schädigungsmöglichkeit: Zudem muss eine erhebliche Schädigungsmöglichkeit durch die Verwendung dieser vertraulichen Daten gegeben sein laut Art. 340 Abs. 2 OR.
Kausalität: Der Zusammenhang zwischen Einblick in den Kundenkreis bzw. Geschäftsgeheimnisse und Schädigungsmöglichkeit muss bestehen gem. Art. 340 Abs. 2 OR.
Bedeutendes Interesse seitens Arbeitgeber: Das Konkurrenzverbot entfällt, wenn der Arbeitgebende nachweislich kein bedeutendes Interesse mehr daran hat, es aufrechtzuerhalten gemäss Art. 340c Abs. 1 OR.
Wann ist eine Konkurrenzklausel ungültig?
Eine Konkurrenzklausel bleibt gültig, auch wenn diese zu weit gefasst wurde, sodass diese in ungerechtfertigterweise den Arbeitnehmenden einschränkt. Ruft der Arbeitnehmende das Gericht an und klagt gegen das Konkurrenzverbot, so kann und wird das Gericht die Konkurrenzklausel gemäss Gesetz einschränken.
Die folgenden Gründe können zu einer gerichtlichen Einschränkung führen:
Der Lehrvertrag (Art. 344a Abs. 6 OR): Abreden, welche die lernende Person nach beendigter Lehre in ihrem wirtschaftlichen Fortkommen beeinträchtigen, sind nichtig.
Beschränkung des Konkurrenzverbotes (Art. 340a OR): Das Verbot muss hinsichtlich Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt werden, um eine unzumutbare Beeinträchtigung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmenden zu vermeiden. Es darf nur unter besonderen Umständen eine Dauer von drei Jahren überschreiten.
Wegfall des Konkurrenzverbots (Art. 340c OR): Das Konkurrenzverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmende dafür einen gerechtfertigten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmende aus einem gerechtfertigten, vom Arbeitgebenden zu verantwortender Grund kündigt. gem. Art. 340c Abs. 2 OR.
Formfehler (Art. 340 Abs. 1 OR): Ein Konkurrenzverbot ist nur dann gültig, wenn die Konkurrenzklausel schriftlich festgehalten und vom Arbeitnehmenden unterschrieben wurde. Ein blosser Verweis auf allgemeine Reglemente reicht in der Regel nicht aus.
Welche Konsequenzen hat die Nichteinhaltung eines Konkurrenzverbots?
Der Gesetzgeber in der Schweiz sieht folgende Rechtsfolgen für die Verletzung eines Konkurrenzverbotes vor (OR Art. 340b):
Schadenersatz (OR Art. 340b Abs. 1): Verstösst der ehemalige Mitarbeitende gegen das Konkurrenzverbot, sodass der Arbeitgebende dadurch einen finanziellen Schaden erleidet, so ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, den entstandenen finanziellen Schaden zu ersetzen.
Konventionalstrafe (OR Art. 340b Abs. 2): Ein Arbeitsvertrag kann eine Konventionalstrafe vorsehen, die zur Anwendung kommt, wenn das Konkurrenzverbot verletzt wird. Der Arbeitgebende muss den entstandenen finanziellen Schaden nicht nachweisen, um die Geldstrafe einzufordern. Ist der entstandene finanzielle Schaden grösser als die Konventionalstrafe, kann der Arbeitgebende die entstandene Differenz zusätzlich geltend machen.
Die Realexekution (OR Art. 340b Abs. 3): Arbeitgebende können von Arbeitnehmenden die (sofortige) Einstellung der Konkurrenztätigkeit einfordern, wenn dies zuvor schriftlich vertraglich vereinbart wurde. Das Konkurrenzverbot darf jedoch nicht den Charakter eines Arbeitsverbotes haben.
Beispiele von Konkurrenzklauseln im Arbeitsvertrag
Die Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag sollte möglichst präzise und klar formuliert sein. Dies wirkt präventiv gegen künftige Missverständnisse und Konflikte.
Die Konkurrenzklausel muss folgendes klar definieren:
Wie lange das Verbot gilt.
In welchem geografischen Bereich findet es Anwendung.
Welche spezifischen Tätigkeiten sind untersagt.
Fehlen die vorgenannten Angaben, könnte das Konkurrenzverbot als unverhältnismässig eingestuft und würde/müsste von einer richterlichen Instanz entsprechend eingegrenzt werden. Zudem sollte die Konkurrenzklausel das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden nicht unberechtigterweise erschweren (BGE 130 III 354).
Hier folgen Beispiele für Konkurrenzklauseln:
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für einen Zeitraum von 7 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, keine Tätigkeit bei einem direkten Wettbewerber der Arbeitgeberin aufzunehmen oder ein eigenes Konkurrenzunternehmen zu gründen.
Der Arbeitnehmer darf für einen Zeitraum von 5 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Umkreis von 2 Kilometern um den Geschäftssitz der Arbeitgeberin keine Tätigkeit in einem Unternehmen ausüben, das mit dem Arbeitgeber in direkter Konkurrenz steht.
Das Konkurrenzverbot erlischt, wenn die Arbeitgeberin nachweislich kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrechtzuerhalten oder wenn das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitgeberin ohne wichtigen Grund beendet wurde.
Für den Fall eines Verstosses gegen das Konkurrenzverbot ist eine Konventionalstrafe in Höhe von [Betrag angeben] vereinbart, die unabhängig von weiteren Schadenersatzforderungen zu leisten ist.
Ausblick: Konkurrenzklauseln im Schweizer Recht im Allgemeinen
Das nachvertragliche Konkurrenzverbot hat im Kontext des schweizerischen Arbeitsrechts eine bedeutende, wenn auch kontroverse Stellung. Im Gegensatz zu anderen Ländern, wie Deutschland, wo bereits eine übermässige örtliche, zeitliche oder sachliche Ausdehnung oder die Nichtbezahlung der Karenzentschädigung zur Nichtigkeit eines solchen Konkurrenzverbots führen kann, bleibt in der Schweiz gemäss Art. 340a Abs. 2 OR das Konkurrenzverbot grundsätzlich erhalten. Die Richterin hat die Möglichkeit nach eigenem Ermessen das Konkurrenzverbot einzuschränken gemäss ARV-DTA 3/2020, S. 254, Das nachvertragliche Konkurrenzverbot im Arbeitsrecht – de lege lata und de lege ferenda, Joe Räber.
Die Zukunft des Konkurrenzverbots gemäss den Artikeln 340 bis 340c des Obligationenrechts (OR) in der Schweiz könnte durch mehrere Entwicklungen geprägt werden:
Anpassung an moderne Arbeitsmodelle: Mit dem Anstieg von flexiblen Arbeitsverhältnissen, wie Freelancing und Remote-Arbeit, könnte es notwendig werden, die Regelungen zu überarbeiten, um den spezifischen Bedürfnissen dieser Arbeitsformen gerecht zu werden.
Strengere Anforderungen an die Verbindlichkeit: Die Anforderungen an die Verbindlichkeit des Konkurrenzverbots, insbesondere hinsichtlich der Einblicke in Geschäftsgeheimnisse und Kundenkreise, könnten strenger ausgelegt werden. Arbeitgebende müssen möglicherweise klarer nachweisen, dass die Kenntnisse des Arbeitnehmenden tatsächlich schädlich für das Unternehmen sein könnten.
Verhältnismässigkeit und Angemessenheit: Die Gerichte könnten eine noch stärkere Rolle bei der Überprüfung der Angemessenheit von Konkurrenzverboten spielen. Insbesondere die Kriterien für die Beschränkungen nach Ort, Zeit und Gegenstand (Art. 340a) könnten strenger ausgelegt werden, um die wirtschaftliche Freiheit der Arbeitnehmenden zu schützen.
Erweiterte Rechtsprechung zu Konventionalstrafen: Die Anwendung und Durchsetzung von Konventionalstrafen bei Übertretungen des Konkurrenzverbots (Art. 340b) könnte klarer geregelt werden, um Missbrauch zu verhindern und faire Bedingungen für beide Parteien zu schaffen.
Wegfall des Verbots: Die Bestimmungen zum Wegfall des Konkurrenzverbots (Art. 340c) könnten in der Praxis an Bedeutung gewinnen, insbesondere wenn Arbeitgebende kein erhebliches Interesse mehr an der Aufrechterhaltung des Verbots haben oder wenn sie das Arbeitsverhältnis ohne gerechtfertigten Anlass kündigen.
Zunehmende Bedeutung von Verhandlungen: Die Möglichkeit, individuelle Vereinbarungen zu treffen, könnte zunehmen, wobei Arbeitnehmende und Arbeitgebende flexiblere und spezifischere Regelungen aushandeln, die ihren jeweiligen Bedürfnissen besser entsprechen.
Mit der Einführung verschiedener Massnahmen, wie zwingende Karenzentschädigungen (wird in der Praxis [noch] nicht angewendet – kurze Definition: Für das Einhalten des Konkurrenzverbotes erhalten Arbeitnehmende vom Arbeitgebenden eine Vergütung - die sogenannte Karenzentschädigung. Die Karenzentschädigung ist ein finanzieller Ausgleich für die Wettbewerbsbeschränkung nach dem Anstellungsverhältnis. Sie ist eine freiwillige Geldleistung seitens Arbeitgeberin gemäss Art. 340a OR und ASR - Abhandlungen zum schweizerischen Recht Band/Nr. 820, Jahr 2016, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot nach Art. 340-340c OR, David Heeb, Seiten 126-154), Abwerbeverbote sowie Einkommensgrenzen, könnte man reale Alternativen zum nachvertraglichen Konkurrenzverbot erschaffen bzw. eine Verbesserung der Rechtslage entsprechend begründet werden gemäss ARV-DTA 3/2020, S. 255, Das nachvertragliche Konkurrenzverbot im Arbeitsrecht – de lege lata und de lege ferenda, Joe Räber.
Insgesamt wird das Konkurrenzverbot voraussichtlich weiterhin ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht bleiben, wobei eine Balance zwischen dem Schutz der geschäftlichen Interessen von Arbeitgebenden und den wirtschaftlichen Freiheiten von Arbeitnehmenden angestrebt wird.
